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噴射器企業跟蹤考核管理的內涵

發布時間： 2022/2/11

　　噴射器企業跟蹤考核是整個激勵閉路循環的關鍵環節，噴射器企業組織運行質量的高低直接與噴射器企業跟蹤考核的質量高低相關。沒有高水平的噴射器企業跟蹤考核，就一定不會有高效率和高效益的噴射器企業組織運行，也不可能形成有競爭力的組織執行力。噴射器企業跟蹤考核這一環節的工作包括相對獨立而又緊密聯系的履職跟蹤和績效考核兩部分，二者因服務的目的不同，導致所關注的主體也往往不同。
噴射器企業跟蹤考核管理的內涵
　　噴射器企業跟蹤考核是整個激勵閉路循環的關鍵環節，噴射器企業組織運行質量的高低，直接與噴射器企業跟蹤考核的質量高低相關。盡管高水平、高質量的噴射器企業跟蹤考核不等于高效率和高效益的噴射器企業組織運行，但沒有高水平的噴射器企業跟蹤考核，就一定不會有高效率和高效益的噴射器企業組織運行，也不可能形成有競爭力的組織執行力。
　　噴射器企業跟蹤考核這一環節的工作包括以下兩個相對獨立而又緊密聯系的部分。
　　1．履職跟蹤
　　這就是通過對所授予權力的使用情況和崗位員工職責履行情況進行跟蹤，以保證下屬員工的工作都處于受控狀態，把下屬員工履職過程中可能發生的問題解決在萌芽狀態，以避免讓細小問題積累蔓延擴大，最大限度地減少下屬員工因履職不當而給噴射器企業組織運行帶來的干擾和損失。
　　2．績效考核
　　這就是在下屬員工履行一段時間的職責之后，通過對其工作業績進行總結、評價，以確定其努力程度和貢獻的大小，并通過業績水平來分析把握其工作能力的高低和工作態度的好壞。其目的有以下三點。
　　(1)為噴射器企業組織的選人、用人、留人提供科學的依據。這也就是在一個工作時間段結束之后，通過對崗位員工的工作成果和效果——業績的考核，以確定其能力大小和工作態度的好壞。盡管考核只能主要從業績——結果的角度進行評價，即考核的內容只能是業績，但從這種結果中可以比較準確地把握崗位員工的能力和態度。業績本身就是能力這一前提，通過態度這一過程而產生的結果，高水平的業績本身就代表一種高水平的能力和積極的態度。
　　(2)為噴射器企業組織對崗位員工個人實施多樣化激勵確定依據。這種激勵包括工資獎金的發放，以及培訓開發對象的選擇、崗位調整和晉級的確定，以及其他一些特別獎勵的授予。沒有客觀公正的績效考核作為基礎，激勵就難以起到它應該起到的作用。
　　(3)考核本身也具有激勵作用。任何一個人的活動，除了尋求最直接的經濟物質利益之外，還會把其社會價值的實現，即“能”的需求的滿足作為他人生的價值和意義去尋求。對績效進行考核，如果能保證其公正和準確，就可使崗位員工通過對他所作的貢獻進行橫向比較評價，在噴射器企業內部獲得“能”的需求的滿足。
　　噴射器企業跟蹤考核的兩項工作——履職跟蹤與績效考核，在現實噴射混合器企業管理實踐中，往往被人為地分割了。因為二者各自所服務的目的不同，所以關注的主體也往往不同。上司主管更多地重視對崗位員工的履職跟蹤。因為履職跟蹤屬于過程控制的內容，下屬員工履職效果的好壞一般都要由他的上司主管承擔一定的責任，甚至是全部的責任。而對于績效考核工作，上司主管也關注，但關注的程度往往要低得多。它所服務的三個目的，并不是都在他的責任范圍之內。所以，上司的上司，或者噴射器企業老板，更加關注績效考核工作。由此可見，績效考核所服務的三個目的與它們的職責關系甚為密切。
　　另外，履職跟蹤與績效考核二者之間的聯系是顯而易見的。主要有以下幾個方面。
　　(1)活動的方式相同，都是通過考察、分析，對崗位員工的履職情況進行評價。
　　(2)涉及的對象相同，都是特定的崗位員工個人。
　　(3)評價的內容也相同，都是對崗位員工的工作努力和貢獻情況的評價。
　　(4)評價的標準也相同，都是事先約定的崗位履職標準。
　　(5)績效考核依賴于履職跟蹤對崗位員工履職實際的把握，對崗位員工平時的履職實際沒有全面、準確的把握，績效考核的質量也就難以保證。
　　(6)如果履職跟蹤有規律地定期進行，并形成可橫向比較的量化評價結果，這樣的履職跟蹤也就直接是績效考核。反過來說，也就是當績效考核的頻率相當高時，績效考核與履職跟蹤也就統一起來了。
　　不過，績效考核又與履職跟蹤存在一定的區別。歸納起來主要有以下四個方面。
　　(1)評價的方式不同。履職跟蹤主要是定性評價，是通過觀察分析，確定所授予的資源支配、使用權是否全面運用在職責履行上，其職責履行情況是否在噴射器企業組織運行效率和效益要求的控制范圍之內；而績效考核一般都要求定量評價，以便為橫向比較提供依據。
　　(2)評價的頻率不同。履職跟蹤要求即時進行，也不一定要定期進行，強調的是隨時隨地地把握其履職效果，保證任何一個崗位員工的工作都不失控；績效考核則是按照事先確定的時間定期進行，并要求保證每次績效考核的時間段長度相等。
　　(3)評價的結果運用范圍不同。履職跟蹤主要是運用于工作的協調配合；績效考核的結果則是運用于人事管理的用人和發薪，以及噴射器企業組織激勵機制的建設和完善。
　　(4)其管理所涉及的內容也有很大的差別。履職跟蹤管理強調上司主管要盡可能多地深入下屬員工的工作現場，直接通過對下屬員工的履職實際進行觀察、分析，至少要通過聽取崗位員工本人的工作匯報，或者通過下屬員工的同事反映的情況，完整全面地收集下屬員工對所授予資源的使用情況，以及工作效果和進展與對他的要求的對比情況等準確的信息，以便于及時提供指導，保證其工作處于受控狀態。而績效考核管理的內容則要復雜得多。
　　因為它們二者存在這樣一些差別，所以有必要分別進行分析討論。但因為績效考核的要求相對更高，保證其質量的難度也更大，其操作程序相對也更復雜，所以它是要分析討論的重點。就其內容分析，至少必須包括以下五項。
　　(1)績效考核標準分析設定管理。這是保證高質量績效考核的前提，沒有科學完整的考核依據，絕對不可能有公正、客觀的績效考核。
　　(2)績效考核活動承擔主體管理。任何一項工作，只有由恰當的人承擔，才可能保證其質量。
　　(3)績效考核周期選擇設定管理。績效考核本身的價值在于提升管理的效率和效益。所以，績效考核的周期過長或過短都不恰當，必須慎重選擇設定。
　　(4)績效考核方法選擇管理。績效考核方法是保證其質量的關鍵。做任何事都_樣，要保證其效率和效果都必須找到恰當的方法。
　　(5)績效考核工具選擇制作管理。做事的效率高低是與做事的工具聯系在一起的，沒有恰當的工具也就不會有令人滿意的效率。

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